• lundi , 19 août 2019

Top 10 des bonnes pratiques du Digital Learning Manager… [Interview de Christian Gayton, Serious Factory]

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Top 10 des bonnes pratiques du Digital Learning Manager

face aux enjeux de création de contenus

Interview de Christian Gayton, Serious Factory

Face au phénomène de transformation digitale dans les entreprises, le Digital Learning Manager (DLM) a un rôle à jouer de plus en plus important. Notamment en ce qui concerne la montée en puissance du service formation. Il est considéré comme le garant de l’expérience d’apprentissage de chacun de ses collaborateurs.

C’est pourquoi l’un de ses enjeux principaux est la création d’un « bon contenu de formation ». Pour vous guider, nous avons donné la parole à un influenceur reconnu du secteur : Christian Gayton, expert en stratégie pédagogique et Directeur du Digital Learning chez Serious Factory. Voici son Top 10 des bonnes pratiques du DLM pour créer du contenu de formation pertinent.

 

1. Répondre à un besoin

Créer du contenu de formation, c’est une chose. Créer du contenu par rapport à un besoin particulier, c’en est une autre. En effet, l’objectif n’est pas de « faire plaisir au Top Management, ni de se faire plaisir en tant que DLM » d’ailleurs. Bien que la directive puisse être souvent donnée par le Top Management dans le cadre d’un sujet stratégique, d’un sujet réglementaire, d’une problématique de changement de process, ou d’une question d’adoption de valeurs, etc. Il est nécessaire de « tâter le pouls sur le terrain, auprès des métiers ». Et dès lors, il est indispensable de créer un contenu de formation qui réponde à un besoin, « à une logique opérationnelle ». Le DLM évitera ainsi un taux d’adhésion faible de la part de ses apprenants.

2. Apporter un content learning pertinent

Répondre à un besoin paraît évident. Mais comment ? Tout simplement, en créant « un contenu de formation pertinent par rapport à la problématique posée ». Si en créant un content learning le DLM pense en avoir terminé, ce n’est pas le cas. Et « il aura peu de chance de réussite dans son programme de formation ». En effet, la réponse au besoin terrain doit être pertinente, et pour cela, le DLM doit « travailler sur le fond ». Il doit aller au-devant du Top Management en « les challengeant », ou bien « en travaillant avec les opérationnels, qu’on appelle aussi les experts métiers ».

Christian Gayton insiste sur le fait que le Digital Learning est avant tout « une action de formation, et donc une action avec des objectifs pédagogiques et opérationnels ». Ces objectifs doivent être clairs et « formulés avec des verbes d’action pour être mesurables ». C’est ce principe fondamental qui permettra au dispositif Digital Learning d’être en mesure de valider les acquis. « Il se doit de respecter les règles d’apprentissage comme toute action de formation traditionnelle ». En bref, le Digital Learning doit apporter de la valeur ajoutée aux apprenants, pour être efficace.

3. Identifier la cible d’apprenants

Avant de se lancer dans la création d’un contenu que l’on souhaite pertinent, il semble évident de connaitre sa cible. C’est en connaissant ses « buyers persona » que le DLM pourra en déduire « les modalités à mettre en œuvre qui leur correspondent ». On entend par « modalités » les approches pédagogiques, les supports et les activités mis en œuvre. Aujourd’hui la tendance est à la « gamification, l’apprentissage ludique, les serious games, etc. »

Toutes ces techniques issues du monde ludique, et a fortiori du jeu vidéo, ont une similitude : la notion de récompense, d’aboutissement. Cependant, selon la cible d’apprenants, le « système de récompense n’est pas toujours approprié. Peut-être que la politique de la carotte fera avancer ce qu’on pourrait appeler la masse laborieuse (ceux qui exécutent des tâches). Mais ce ne sera pas forcément le cas pour les cadres et les managers. 

Et à bien y réfléchir, cela pourrait même être contre-productif. Ainsi les collaborateurs aux fonctions plus créatives (faisant donc appel à leur capacité cérébrale) préféreront des systèmes d’apprentissages moins infantilisants et qui procurent une certaine satisfaction intellectuelle ». Voilà pourquoi il est important de mettre en place des mécaniques adaptées à la population cible, si l’on veut motiver ses apprenants et les faire adhérer.

4. Adapter la durée de la formation

Aujourd’hui, nous évoluons dans un environnement où tout va plus vite (notamment grâce au — ou à cause du — numérique). « Au vu de nos habitudes de consommation de l’information (radio, PC, TV, mobile, etc.), les apprenants sont de ce fait, dans une logique de « zappeur ». On constate que les gens consacrent de moins en moins de temps à l’information, et à la formation. L’immédiateté est devenue le maître mot, et va à l’encontre même de l’apprentissage et de la rétention ». Ce constat amène donc le DLM à adapter la durée de son contenu de formation, voire à le réduire et le repenser.

Il est nécessaire de prendre en compte la disponibilité de ses apprenants pour réfléchir à un dispositif adéquat. « Par exemple, quand les modules de formation d’il y a quelques années portaient sur 1 h voire 2 h de formation. Aujourd’hui ils sont considérés comme inadaptés, car trop longs voire compliqués face à des cerveaux qui n’ont pas de temps à consacrer à l’apprentissage ». La solution à envisager par les DLM est donc de « granulariser le contenu de formation. C’est-à-dire proposer davantage de séquences courtes et idéalement focalisées sur un seul sujet à la fois. C’est ce qu’on appelle dans le jargon des neurosciences les petites victoires successives[1] ».

5. Penser compétences vs connaissances

Les apprenants doivent être challengés tout au long de leur programme de formation pour s’assurer de leur montée en compétences. Pour cela, le DLM « doit créer de la difficulté progressive dans son contenu de formation. Il pourra ainsi être en mesure d’évaluer l’apprenant, lui proposer les actions correctives nécessaires. Tandis que ce dernier pourra lui-même mettre en œuvre ce qu’il a appris, mesurer son niveau de maîtrise, et ainsi progresser et s’améliorer ».

C’est là l’avantage majeur du Digital Learning tel qu’il doit être pensé aujourd’hui : pourvoir créer les conditions d’apprentissage par essai/erreur favorables à l’acquisition de connaissances. Mais surtout à la montée en compétences. Les Serious Games ou Simulateurs de mise en situations professionnelles réalistes sont donc des outils essentiels dans les dispositifs à intégrer par le DLM. Il doit donc réfléchir aux solutions qui permettront à ses apprenants de « travailler sur l’entrainement et l’expérimentation, et non pas seulement sur la connaissance et la théorie ».

6. Identifier le moyen de diffusion

Christian Gayton constate que « face à l’avènement des nouveaux modes de recherche d’information ‘ok google… » « siri, tell me… », la formation essaie de suivre ces tendances. Et que nombre d’acteurs prônent le mobile first. Ce qui est assez logique et honorable. Mais pour autant, cette vision simplifiée – puisque les gens fonctionnent comme ça, ils apprendront comme ça – dénature totalement l’acte d’apprentissage. Pour apprendre et surtout retenir, le cerveau a besoin de travailler et pas seulement de consulter ».

Au-delà de ces principes fondamentaux, Christian Gayton rappelle que « la formation professionnelle est un droit des salariés, qui fait partie intégrante du temps de travail. Aller chercher/trouver des arguments de mobilité ou autres pour se dédouaner de son obligation d’employeur à payer les gens pendant qu’ils se forment. Et leur mettre à disposition des outils plus ou moins bien faits pour qu’ils se forment dans leur trajet de métro quotidien est une supercherie que les managers paieront le prix fort le moment venu. ».

Et pour conclure sur ce sujet des modes de diffusion, Christian Gayton rappelle que « d’une part le BYOD[2] est loin d’être un problème solutionné par les grands groupes, et que d’autre part, nous sommes encore loin d’avoir tous les collaborateurs connectés. » Dans ce contexte, le DLM doit vraiment se poser les bonnes questions de la capacité de son organisation à diffuser la formation et de la capacité de sa cible à la suivre.

7. Immerger pour engager

Cette bonne pratique N° 7 est intimement liée à la bonne pratique N° 2 (proposer un content learning pertinent). En effet, la pertinence du contenu c’est une chose, l’adéquation avec la réalité professionnelle de l’apprenant en est une autre. C’est à travers cette réalité professionnelle que l’apprenant va pouvoir lever ses propres freins et s’inscrire dans une logique où il donnera de sa personne. On connaît tous la différence entre l’engagement et l’implication. Et les conséquences sur la performance collective et individuelle qui en découlent.

À écouter Christian Gayton, « favoriser l’implication de l’apprenant est évidemment nécessaire. Mais somme toute assez facile. Même des modules « click next to continue » peuvent y arriver quand ils sont bien faits. S’assurer de l’engagement du collaborateur est plus complexe : il faut qu’il joue un rôle dans un contexte proche de sa réalité quotidienne, y retrouve ses difficultés personnelles, ait envie de se dépasser, etc. ». Heureusement les avancées technologiques et les outils auteur de dernière génération, actuels comme VTS Editor permettent de créer ces environnements de mises en situations réalistes.

« Mais contenus et contenants ne suffisent pas » précise Christian Gayton. « L’action de formation, de quelque nature qu’elle soit, doit être supportée, vendue … en résumé … marketée en interne. » C’est donc un point essentiel qui peut impliquer d’autres acteurs que le DLM. À anticiper donc…

8. Identifier des KPI’s

Rassembler des données et proposer des indicateurs clés de performance (KPI’s), c’est l’enjeu des DLM et des éditeurs de logiciels de formation. En effet, à l’heure actuelle le retour sur investissement (ROI) des formations, qu’elles soient traditionnelles ou digitales, est difficile à connaitre.

« Aujourd’hui, c’est un des challenges des donneurs d’ordres. C’est encore compliqué pour eux d’identifier des KPI’s sur des programmes de formation. Comment savoir si ce sont les facteurs environnementaux ou bien la formation en elle-même qui a été la raison de la performance de tel ou tel collaborateur ? Nous travaillons beaucoup à les accompagner sur ce sujet, et repenser les modèles existants (ie. Kirkpatrik) pour aller vers du data plus riche, avec des technos comme xApi par exemple ».

9. Penser traçabilité et Big data

À l’heure actuelle, « le DLM ne dispose encore que peu d’informations sur la réalité du parcours de formation, on en est encore aux balbutiements ». L’objectif du DLM est de collecter des données grâce à ses outils de formations, et de les analyser pour en tirer des conclusions. « Par exemple, il devient évident de tracer les activités favorites de l’apprenant. Et ce,  afin de savoir avec quel type de module il a été le plus à l’aise (vidéo, micro-learning, lecture, simulation, …), avec lequel il a eu davantage de difficultés. Et ainsi pouvoir lui proposer automatiquement un parcours de progression adapté à ses performances d’apprentissage ». Demain, le DLM et le Manager doivent travailler sur le prédictif.

10. Penser interfaçage

Pour faciliter la gestion des apprenants et de leur parcours de formation (entres autres), le Digital Learning tend à être « lié aux systèmes d’information RH. Il faut que les LMS (Learning Management System) soient capables de s’interfacer avec les systèmes de gestion de compétences des entreprises, afin que les managers puissent avoir une vue globale dans leur logiciel de GRH ».

Dans ces 10 bonnes pratiques, Christian Gayton, expert en stratégie pédagogique et Directeur du Digital Learning chez Serious Factory a partagé quelques-unes de ses convictions. Et en même temps, il soulève des sujets plus techniques comme l’interfaçage, le big data ou encore les problématiques de traçabilité prédictives…  Des notions qui devraient, en toute logique, faire s’interroger la fonction RH sur sa capacité à jouer un rôle majeur dans la transformation digitale de leur organisation.

Convaincu que « la fonction RH doit être au cœur de la transformation digitale. Et qu’il lui appartient donc de créer une expérience collaborateur dépassant même celle attendue par le marketing pour l’expérience client », Christian Gayton croit définitivement au Capital Humain.

[1] Weick, Karl E. “Small Wins: Redefining the Scale of Social Problems.” American Psychologist, 39(1). 1984v

[2] https://fr.wikipedia.org/wiki/Bring_your_own_device

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