• jeudi , 21 novembre 2019

Elodie, CEO de MOS-MindOnSite nous parle Gestion des compétences – la quête du Graal à l’heure du digital !

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Pour ce nouvel article du mois, Élodie PRIMO CEO de MOS-MindOnSite nous offre sa vision sur la gestion des compétences de nos jours. Un Graal que recherche tout acteur du Digital Learning.

En effet, la révolution numérique impacte autant les sphères professionnelles que personnelles. Et les anciennes méthodes atteignent leurs limites notamment en ce qui concerne le management et la formation « top-down ». Tout autant que les plateformes fermées de gestion de la formation.

Aujourd’hui, le collaborateur devient vraiment acteur de son développement. Il s’évalue et apprécie mieux ses capacités et son potentiel. L’internet offre d’ailleurs un vaste champ d’apprentissage où nous puisons quotidiennement des ressources tout en partageant des connaissances avec nos pairs.

Comment définir la gestion des compétences ?

La gestion des compétences dans l’entreprise

Concrètement, une compétence s’inscrit dans un métier qui en assemble un certain nombre. Et ce, dans un monde où les métiers naissent, évoluent ou disparaissent.

La gestion des compétences confère à l’entreprise une bonne agilité pour :

  • faire face à la concurrence par une meilleure productivité en s’appuyant sur des ressources internes efficaces,
  • organiser de manière optimale ses formations,
  • et faciliter les transferts lors des départs à la retraite. Ou tout simplement dans un cadre de mobilité interne (côté employé qui souhaite évoluer, ou côté employeur avec des postes à pourvoir ou du reclassement à faire).

La gestion des compétences en cas de mobilité

Dans le contexte de mobilité, cela concerne un nouveau métier donc un nouvel assemblage de compétences.

Il s’agit de l’évolution d’une personne avec son ambition et son autonomie, qui :

  • se meut dans un environnement dans lequel elle s’adapte et anticipe
  • interagit avec les autres (communication, conflits, …)
  • pense (capacité analytique, sens des chiffres, créativité, …)
  • réalise (discipline, persévérance, résultats, …)
  • conduit (décisions, motivation, coaching, …)

La classification des compétences

Les compétences font l’objet de différentes classifications comme les savoirs, savoir-faire, savoir-être. Mais aussi les compétences comportementales, cognitives, ainsi que les compétences individuelles, collectives, stratégiques. Et enfin les compétences techniques, relationnelles et sociales, d’organisation, d’adaptation, etc.

Elles sont classées aussi selon différents niveaux (de 4 à 6) :

  • EMDA : Expertise, Maîtrise, à Développer, à Acquérir
  • non maîtrisée où la mise en œuvre nécessite de l’aide, maîtrisée où l’on peut former d’autres personnes
  • survivant, débutant, fonctionnel, maîtrise, expertise, excellence
  • non évalué, non acquis, en cours d’acquisition, presque acquis, acquis, expert
  • le préféré d’Élodie PRIMO : incompétence inconsciente, incompétence consciente, compétence consciente, compétence inconsciente,
  • etc.

Les étapes d’une gestion des compétences réussie

Sans modèle unique de référence, chaque entreprise adapte ce qui précède à sa situation et ses besoins. La gestion de compétences requiert néanmoins quelques étapes selon Élodie PRIMO :

  • Définir les compétences requises pour un poste de travail.
  • Créer un référentiel, des évaluations et des formations.
  • Évaluer les compétences acquises ou pas par l’employé*.
  • Pousser un plan ou des recommandations de formation.
  • Évaluer de nouveau.

* en ligne ou en situation de travail avec le manager ou un coach.

Les attentes sont fortes côté management à qui elle apporte des outils de pilotage. Mais aussi côté collaborateurs dans un contexte où l’employabilité constitue une préoccupation majeure. Les managers sont mobilisés dans le processus de développement des compétences pour réaliser les entretiens. Mais aussi prescrire et / ou valider des formations de leurs collaborateurs, coacher, encourager, … et plus encore.

Par ailleurs, le temps d’occupation d’un même poste se réduit. Onboarding et fidélisation seront facilités par une bonne gestion constituée d’activités de formation, associées aux compétences du référentiel de l’entreprise.

Comment acquérir des compétences à l’ère de l’ATAWAD ?

Pour rappel, ATAWAD signifie Anytime, Anywhere, Any Device.

Qui en dehors des formations poussées par son entreprise n’a pas suivi un MOOC ? Ou encore souscrit à une formation en ligne de développement personnel ? de langues, d’informatique ou tout simplement visionné un tutoriel YouTube ?

L’auto-formation et la formation avec les pairs, le fameux modèle 70/20/10, constituent souvent les formes d’acquisition de compétences les plus efficaces.

Encore faut-il que les systèmes de formation s’ouvrent à l’écosystème pour appréhender et connecter l’ensemble des activités liées aux compétences. Au-delà du LMS qui intègre des catalogues de formations de différents éditeurs, l’ambition est de pouvoir faire le lien avec les situations de travail. L’ambition est de tirer parti et profit du meilleur du digital comme les APPs mobile learning qui facilitent la formation même en déconnecté, la réalité virtuelle, augmentée ou mixte.

Ces technologies s’invitent dans la FEST (Formation En Situation de Travail). Elles permettent de constituer un dispositif de formation à part entière avec un accompagnant. Ce dispositif se base sur un référentiel de compétences en lien avec des objectifs d’apprentissage concrets, des actions précises permettant d’utiliser ses acquis dans le contexte de ses missions professionnelles.

Pour exemple, les compagnies aériennes maîtrisent bien le sujet. Notamment côté pilotes pour des formations très réglementées. Certaines activités se passent en salle, d’autres sur tablettes en situation de mobilité ou lors de séances de simulateurs.

Les nouveaux standards de Digital Learning – xAPI et les LRS – facilitent la saisie, la collecte et l’analyse d’informations. Mais aussi l’analyse de données liées à la formation dans les différents écosystèmes, et pas seulement !  On entrevoit le Graal technologique !

Qu’est-ce que le Graal organisationnel ?

Pour un fonctionnement optimal, le Graal c’est l’Alignement Organisationnel. Élodie fait ici référence à l’un des outils ouvert de MySBM (Sustainable Business Models). Il consiste en l’adéquation entre la personne et son poste de travail : le partage sincère des valeurs, les compétences professionnelles et relationnelles dont l’organisation a besoin. Ainsi que les compétences organisationnelles qui vont favoriser les activités transversales.

Alignement organisationnel

En vous souhaitant à tous de trouver votre ikigai* ! *Méthode japonaise pour trouver sa voie, que l’on peut traduire par la « joie de vivre » ou la « raison d’être ».

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